İşe iade davası, işçinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın ya da fesih işlemlerinde yasal şekil şartlarına uyulmadan işten çıkarılması durumunda, işine geri dönme hakkı tanıyan bir dava türüdür. Bu davayı kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılmadığı takdirde, tazminat ve ücret alma hakkına da sahip olur. Davanın görüleceği görevli mahkeme iş mahkemesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi gereğince, haklı veya geçerli bir neden olmaksızın ya da Kanun’un 19. maddesinde belirtilen şekil şartlarına uyulmadan işten çıkarılan ve aynı Kanun’un 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesi kapsamına giren bir işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İlgili maddenin hükmü şu şekildedir:
“Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.6 d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşveren, işçiyi ancak haklı bir nedenin veya geçerli bir nedenin varlığı halinde işten çıkarabilir. İşveren yönünden haklı fesih nedenleri İK m.25’te düzenlemiştir. Haklı neden olarak sayılabilecek bir halin bulunmadığı hallerde dahi işveren işçiyi geçerli nedenle de işten çıkarabilir. Bu halde ise kıdem ve ihbar tazminatını ödemesi gerekir. Her iki halde de fesih işlemi geçerli olacaktır. Kısaca fesih işlemi haklı ya da geçerli nedene dayanmıyor ise işçi işe iade edilecek aksi halde edilmeyecektir.
Kimler İşe İade Davası Açabilir?
İş Kanununun 18. maddesi uyarınca işe iade davası açabilmenin şartları aşağıdaki gibidir:
- 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışmak,
- En az 6 aylık kıdeme sahip olmak,
- Belirsiz iş sözleşmesi ile çalışmak
- İşe İade Davası Nasıl Açılır?
İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle dava açabilir. Ancak işçi dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşe İade Davasında Hangi Şartlar Aranır?
İşe iade davasında aranan şartlar şunlardır;
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
- İşçi İş Kanunu kapsamında çalışmalıdır.
- İş yerinde en az 30 işçi çalışmalıdır.
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekir.
- Feshin geçerli ya da haklı bir nedene dayanmaması gerekir.
- İşçinin işveren vekili olmaması yani iş yerinin bütününü sevk ve idare ile işçi işe alma ve işten çıkarma yetkilerinin olmaması gerekir.
İşe iade davasının İş Kanununun 20. maddesinde belirtilen sürelerde açılması dava şartıdır. Yani; iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilmesinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı; arabuluculuğun sona erdiği tarihten itibaren 2 haftalık süre içinde de yetkili iş mahkemesine dava açılması gerekir. Sürelere uyulmaması halinde dava usulden reddedilir.
İşe İade Davası Kazanıldığında Ne Olur?
İşe iade davasının sonuçları İK m. 21’de hüküm altına alınmıştır. İK m. 21 metni aşağıdaki şekildedir;
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
İş Kanununun 21. maddesi uyarınca işverence geçerli sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse feshin geçersizliğine karar verilir. Bu halde işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatması gerekir. Aksi halde işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat uygulamada işe başlatmama tazminatı olarak adlandırılır. Bunun dışında mahkeme, işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için de, işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının işveren tarafından ödenmesine karar verir. Uygulamada bu da boşta geçen süre ücreti olarak adlandırılır.
- İşe Başlatmama Tazminatı
İşe iadesine karar verilen işçinin, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde, işverene işe başlama başvurusunda bulunması gerekir. Aksi halde fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğurur. Bunun yanında işçinin süresi içindeki işe başlama başvuru üzerine de işveren tarafından 1 ay içinde işe başlatılması gerekir. Aksi takdirde işveren, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Uygulamada bu tazminat “işe başlatmama tazminatı” olarak bilinir. İşe başlatmama tazminatı hesaplanırken dava tarihindeki aylık çıplak brüt ücret baz alınır. İşe başlatmama tazminatı işçinin kıdemine göre en az 4 en çok 8 aylık brüt ücret tutarında belirlenir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre;
– 6 ay- 5 yıl arası kıdemli işçi için 4 aylık,
– 5-15 yıl arası kıdemli bir işçi için 5 aylık,
– 15 yıl ve üstü kıdemli bir işçi için 6 aylık işe başlatılmama tazminatını hükmedilmektedir. Ancak fesih sebebi ve kıdeme göre 8 aylık ücrete kadar da hükmedilebilecektedir. İşe başlatmama tazminatına işe başlatılmama tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır.
- Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar:
İşe iadesine karar verilen işçinin usulüne uygun olarak (yani iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 günlük yasal süre içinde samimi olarak) işe başlama başvurusunda bulunmasına rağmen işverenlikçe işe başlatılmaması halinde, işçiye işe iade kararının kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının işveren tarafından ödenmesi gerekir. Bu ücret işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da işçiye ödenmelidir yani işe başlatmama şartı yoktur. Boşta geçen süre ücreti brüt ücrete göre hesaplanır, kesintiler infaz sırasında yapılmalıdır. Diğer haklar kavramına gıda yardımı, yakacak yardımı, kıyafet yardımı, yemek ücreti ve ikramiye gibi ek ödemeler veya hizmetlerdir. Bu hesaplama yapılırken işçi belirtilen dönemde iş yerinde çalışıyormuş gibi düşünülerek para ile ölçülen tüm değerler dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır. Buna göre işçi o dönemde işe fiilen gitmediğinden yol masrafı olmayacağı için yol parası diğer haklara dahil edilmezken, işçi işe gitmese de yemek masrafı yaptığından yemek ücreti diğer haklara dahil edilmelidir. Boşta geçen süre ücreti için işe iade için başvurusunda talep varsa, bu başvuru tarihinde işveren temerrüde düşmüş sayılacağından, bu tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi uygulanır.
İşe İade Davasını Kazanan İşçi İşe Başlamazsa Ne Olur?
Hukuk düzeninin işe iade kurumunu getirmesinin bir amacı bulunmaktadır. Mevcut işyerinde geçerli bir sebep olmaksızın çıkarılan işçinin yine o işyerinde çalışmaya devam edebilmesinin, bir nevi işverene karşı işçiye bir işyerinde devam edebilme güvencesinin verilmiş olması amaçlanmaktadır.
Ancak uygulamada işten çıkarılan işçilerin başka bir iş bulmasına rağmen işe iade davası sonucunda verilecek tazminatlardan yararlanılması amacıyla dava açılması sık karşılaşılan bir durumdur. Yargıtay kararına göre işçinin bu davayı açmasının arkasında yatan sebep işe geri dönmek istemesi olmalıdır. Aksi halde sırf işe iade davası sonrası kazanılacak tazminatlar için dava açıldığının tespit edilmesi durumunda işçinin iş sözleşmesini feshi geçerli bir sebebe dayanmış sayılacaktır.